🤩 مدیریت تخت (Flat Management)

به مدلی از مدیریت سازمانی اشاره دارد که در آن سلسله‌مراتب سنتی کاهش یافته یا حذف شده است و کارکنان دارای استقلال و اختیار بیشتری در تصمیم‌گیری هستند. در این نوع مدیریت، فاصله بین مدیران و کارکنان کمتر است و تأکید بیشتری بر همکاری، نوآوری و کار تیمی وجود دارد.

🟥 ویژگی‌های مدیریت افقی:
↩️کاهش سطوح مدیریتی: به‌جای داشتن چندین لایه مدیریتی، تیم‌ها معمولاً به‌صورت خودگردان فعالیت می‌کنند.
↩️افزایش مشارکت کارکنان: تصمیم‌گیری‌ها به‌جای مدیران ارشد، بیشتر به عهده تیم‌ها و کارکنان گذاشته می‌شود.
↩️ارتباطات باز و شفاف: جریان اطلاعات در سازمان روان‌تر است و ارتباطات رسمی و غیررسمی بیشتر تشویق می‌شود.
↩️افزایش نوآوری و خلاقیت: کارکنان احساس آزادی بیشتری در بیان ایده‌ها و اجرای پیشنهادات خود دارند.
↩️انعطاف‌پذیری بیشتر: سازمان‌ها سریع‌تر می‌توانند خود را با تغییرات بازار و نیازهای مشتریان تطبیق دهند.
↩️تمرکز بر نتایج به‌جای سلسله‌مراتب: عملکرد بر اساس دستاوردهای واقعی ارزیابی می‌شود نه موقعیت شغلی در سازمان.


✅ مزایا:
افزایش انگیزه و رضایت کارکنان
بهبود خلاقیت و نوآوری
تسریع در تصمیم‌گیری‌ها
کاهش هزینه‌های مدیریتی

❌ معایب:
امکان ایجاد سردرگمی در نقش‌ها و وظایف
چالش در هماهنگی و کنترل پروژه‌های بزرگ
نیاز به فرهنگ سازمانی قوی و کارکنان باانگیزه
مدیریت افقی در استارتاپ‌ها، شرکت‌های فناوری و سازمان‌های نوآور بسیار رایج است، اما در شرکت‌های بزرگ و سنتی ممکن است چالش‌هایی به همراه داشته باشد.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🎆 نوروز، فصل نو شدن و آغاز دوباره است. فرصتی برای شروعی تازه و امید به فردای بهتر.

🪙 در این روزهای پر از بهار، دل‌هایمان را به سوی عشق و دوستی باز کنیم.

🎆 نوروزتان پیروز و دل‌هایتان پر از امید و شادی باد!

🎆🎆🎆🎆🇮🇷

🤩 مجموعه آکادمی مدیریت

🎆 اثر بایرون: چگونه انتظارات افراد موفق، دیگران را تغییر می‌دهد

🔸اثر بایرون نشان می‌دهد وقتی افراد موفق از کسی انتظار موفقیت داشته باشند، او واقعاً موفق‌تر خواهد شد. این اثر در محیط‌های کاری و آموزشی بسیار دیده می‌شود. به عنوان مثال، اگر یک مدیر موفق به یکی از کارمندان خود بگوید که «من به تو ایمان دارم و می‌دانم که تو می‌توانی این پروژه را عالی انجام دهی»، آن کارمند احتمالاً با انگیزه‌ی بیشتری کار خواهد کرد و عملکرد بهتری خواهد داشت.

🔸دلیل این اثر این است که حمایت افراد معتبر، باعث افزایش اعتمادبه‌نفس و انگیزه‌ی فرد می‌شود. در محیط‌های آموزشی، اگر یک معلم به شاگردان خود باور داشته باشد، آن‌ها تلاش بیشتری خواهند کرد و واقعاً موفق‌تر خواهند شد.

🔸این پدیده نشان می‌دهد که وقتی افراد موفق، موفقیت ما را پیش‌بینی کنند، احتمال اینکه این پیش‌بینی به واقعیت تبدیل شود، بیشتر است. اثر بایرون تأکید می‌کند که تشویق و باور دیگران می‌تواند نیروی محرکی برای رشد فردی باشد.

🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 لحظات دستگیره درب

در مدیریت، لحظات دستگیره درب (Doorknob Moments) به موقعیت‌هایی اشاره دارند که کارکنان یا مدیران در لحظه آخر یک جلسه، درست قبل از ترک جلسه یا موقعیت، اطلاعات مهمی را فاش می‌کنند. این لحظات می‌توانند تأثیر قابل توجهی بر تصمیم‌گیری، حل مشکلات و بهبود فرآیندهای سازمانی داشته باشند.

✅کاربردهای Doorknob Moments در مدیریت:
1. مدیریت جلسات و ارتباطات تیمی:
• گاهی کارکنان یا مدیران در لحظه آخر جلسه نکاتی را بیان می‌کنند که می‌توانند مسیر بحث را تغییر دهند. مدیران باید فضایی ایجاد کنند که این اطلاعات زودتر مطرح شوند.
2. مدیریت پروژه و تصمیم‌گیری:
• در جلسات پروژه، ممکن است اعضای تیم در لحظه آخر چالشی را مطرح کنند که قبلاً جرأت بیان آن را نداشتند. شناسایی و مدیریت این لحظات می‌تواند به کاهش ریسک‌ها کمک کند.
3. مدیریت منابع انسانی و بازخورد کارکنان:
• کارکنان ممکن است هنگام ترک شرکت یا در لحظات پایانی یک مکالمه، نگرانی‌های واقعی خود را بیان کنند. مدیران باید گوش شنوایی برای این مسائل داشته باشند تا از مشکلات سازمانی جلوگیری کنند.
4. مدیریت تغییر و تحول سازمانی:
• در فرآیندهای تغییر، افراد ممکن است تا لحظات آخر درباره مقاومت‌ها، نگرانی‌ها یا ایده‌های خود سکوت کنند. مدیریت صحیح این لحظات می‌تواند موفقیت تغییرات را تضمین کند.

✅چگونه از Doorknob Moments در مدیریت استفاده کنیم؟

🔴 فرهنگ باز و شفاف ایجاد کنید تا افراد احساس راحتی کنند که در هر زمان نظرات خود را بیان کنند.
🔵 در پایان جلسات چند دقیقه وقت بگذارید تا از اعضای تیم بپرسید آیا نکته‌ای باقی مانده است.
🟡 به نشانه‌های غیرکلامی توجه کنید، چون ممکن است کسی بخواهد حرف مهمی بزند اما تردید داشته باشد.

این مفهوم می‌تواند به مدیران کمک کند تا از اطلاعات پنهان یا سرکوب‌شده آگاه شوند و تصمیمات بهتری بگیرند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 برای بالا بردن اعتماد به نفس می‌تونیم این کارها رو تمرین کنیم:

• الگوهای فکری که باعث شدند به خودتان شک کنید یا بیش از حد به خودتان سخت بگیرید را پیدا کنید.

• از خودتان بپرسید چرا اعتماد به نفس ندارید و دلیلش را پیدا کنید.

• به آدم‌هایی فکر کنید که اعتماد به نفس‌شان بدون اینکه دستاوردی داشته باشند بالاست.

• شمرده حرف بزنید و بین صحبت‌هایتان مکث کنید.

• اگر رفتار دیگران اذیتتان می‌کند رودربایستی را کنار گذاشته و آن را مطرح کنید.

• مثبت فکر کنید و فکرهای منفی مثل «نمی‌توانم» و «از من گذشته» را کنار بگذارید.

•به اینکه دیگران درباره شما چه فکری می‌کنند اهمیت ندهید. شما نمی‌توانید جلوی فکر دیگران را بگیرید.

• تاثیر ورزش یا داشتن یک سرگرمی در بالا رفتن اعتماد به نفس را دست کم نگیرید.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 آیا شما آمبی‌وِرت (Ambivert) هستید؟

🔸آیا تاکنون فکر کرده‌اید که ویژگی‌های شخصیتی شما بیشتر به درون‌گرایی نزدیک است یا برون‌گرایی؟ روان‌شناسی مدرن نشان داده که این دو ویژگی نه حالت‌های ثابت، بلکه دو سر یک طیف هستند.

🔸درون‌گرایی با ویژگی‌هایی مانند تفکر عمیق، تمرکز بالا و خلاقیت همراه است. افراد درون‌گرا معمولاً نیاز به زمان بیشتری برای تنهایی دارند تا انرژی خود را بازسازی کنند. از سوی دیگر، برون‌گرایی با مهارت‌های اجتماعی قوی و تمایل به تعاملات گسترده مشخص می‌شود. برون‌گراها از ارتباط با دیگران انرژی می‌گیرند و در محیط‌های پرجنب‌وجوش رشد می‌کنند.

🔸در این میان، گروهی از افراد وجود دارند که در میانه این طیف قرار می‌گیرند و نه کاملاً درون‌گرا هستند و نه کاملاً برون‌گرا. این افراد که آمبی‌وِرت (Ambivert) نامیده می‌شوند، ترکیبی از هر دو ویژگی را دارند. در ادامه، به بررسی نشانه‌های آمبی‌وِرت بودن و رفتارهایی که این افراد را از دیگران متمایز می‌کند، می‌پردازیم.

1⃣ علاقه به جمع، اما نه مرکز توجه بودن

آمبی‌وِرت‌ها از بودن در جمع‌های پرجنب‌وجوش لذت می‌برند؛ اما وقتی توجه دیگران به‌طور کامل به سمت آن‌ها جلب می‌شود، ممکن است احساس ناراحتی کنند. این افراد دوست دارند بخشی از یک گروه باشند، اما نیازی به جلب توجه یا مرکزیت ندارند.

2⃣ تحمل گفت‌وگوهای سطحی، اما عشق به مکالمات عمیق

یکی از ویژگی‌های بارز آمبی‌وِرت‌ها این است که می‌توانند گفت‌وگوهای سطحی را تحمل کنند، اما علاقه واقعی آن‌ها در مکالمات عمیق و معنادار است. آن‌ها از صحبت در مورد موضوعات جدی، احساسی یا فلسفی لذت می‌برند و در چنین مکالماتی بیشترین انرژی خود را دریافت می‌کنند.

3⃣ تغییر سطح انرژی بر اساس محیط

آمبی‌وِرت‌ها توانایی منحصر به فردی در تطبیق با محیط اطراف خود دارند. اگر در یک مهمانی شلوغ و پرجنب‌وجوش باشند، می‌توانند به‌راحتی با جمع همراه شوند و از انرژی فضا لذت ببرند. اما اگر در یک محیط آرام و ساکت قرار بگیرند، می‌توانند سکوت را بپذیرند و از آن لذت ببرند.

4⃣ دشواری در بیان نیازهای خود

یکی از چالش‌های آمبی‌وِرت‌ها، تمایل به خوشایند کردن دیگران است. آن‌ها گاهی خواسته‌ها و نیازهای خود را نادیده می‌گیرند تا از ایجاد تعارض جلوگیری کنند. این ویژگی می‌تواند به ضرر آن‌ها تمام شود، زیرا ممکن است احساس فرسودگی کنند یا نیازهایشان برآورده نشود

5⃣ درک هم‌زمان درون‌گراها و برون‌زگراها

آمبی‌وِرت‌ها به دلیل داشتن ویژگی‌های هر دو گروه، می‌توانند احساسات و نیازهای دیگران را به خوبی درک کنند. این توانایی آن‌ها را به شنوندگان و همدلان خوبی تبدیل می‌کند که می‌توانند ارتباطات مؤثری با افراد گوناگون برقرار کنند.

6⃣ تجربه تعبیر اشتباه از سوی دیگران

دیگران گاهی آمبی‌وِرت‌ها را به اشتباه کاملاً درون‌گرا یا برون‌گرا تصور می‌کنند. این سوءتفاهم‌ها ممکن است باعث تعارض در روابط شخصی یا محیط کاری آن‌ها شود. با این حال، آمبی‌وِرت‌ها معمولاً با توضیح رفتارهای خود، این ابهام را برطرف می‌کنند.

7⃣ توانایی تعدیل گفتار و رفتار در موقعیت‌های مختلف

آمبی‌وِرت‌ها به راحتی می‌توانند نحوه ارتباط خود را با افراد مختلف تطبیق دهند. آن‌ها می‌توانند در یک موقعیت رسمی کاملاً حرفه‌ای و در یک دورهمی دوستانه غیررسمی باشند. این انعطاف‌پذیری آن‌ها را به افرادی محبوب در جمع‌ها تبدیل می‌کند.

8⃣ نیاز به زمان تنهایی برای شارژ انرژی

با وجود اینکه آمبی‌وِرت‌ها از جمع لذت می‌برند، گاهی به زمانی برای تنها بودن نیاز دارند. این لحظات برای بازیابی انرژی و تعادل روحی آن‌ها ضروری است.

9⃣ انعطاف‌پذیری در تصمیم‌گیری

آمبی‌وِرت‌ها به دلیل درک دیدگاه‌های مختلف، اغلب تصمیم‌گیری‌های منعطف‌تری دارند. آن‌ها تمایل دارند نظرات دیگران را بشنوند و با تحلیل شرایط، بهترین انتخاب را انجام دهند.

🔟 تطبیق‌پذیری با نقش‌های مختلف

در محیط کاری یا خانوادگی، آمبی‌وِرت‌ها می‌توانند بسته به نیاز، رهبر یا پیرو باشند. این تطبیق‌پذیری آن‌ها را به اعضای ارزشمندی در تیم‌ها تبدیل می‌کند.

📺گردآوری و تنظیم: آموزه های سازمان
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ۷ نشانه مدیران ضعیف

🔴۱. تیم کاری او دچار فرسودگی شغلی شده است – اعضای تیم احساس خستگی، بی‌انگیزگی و عدم رضایت از کار خود دارند.

🔴از این شاخه به آن شاخه می‌پرد – فاقد تمرکز و برنامه‌ریزی مشخص است و در مدیریت وظایف سردرگم عمل می‌کند.

🔴اهداف را برای اعضای تیم مشخص نمی‌کند – کارکنان نمی‌دانند چه انتظاری از آن‌ها می‌رود و مسیر روشنی ندارند.

🔴اعضای تیم را در یک محیط عمومی تحقیر می‌کند – با کاهش اعتمادبه‌نفس و روحیه تیمی، محیطی پر از استرس و تنش ایجاد می‌کند.

🔴از افراد می‌خواهد تا یک کار را به‌صورت مستقل انجام دهند – بدون راهنمایی و حمایت لازم، کارکنان را در انجام وظایفشان سردرگم می‌کند.

🔴فقط بلد است حرف بزند، عمل نمی‌کند – در عمل به وعده‌هایش ناکام می‌ماند و اعتبار خود را از دست می‌دهد.

🔴بازخورد صادقانه ارائه نمی‌دهد – به کارکنان بازخورد سازنده و مفیدی نمی‌دهد که باعث بهبود عملکردشان شود.


🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 مدیریت مقاومت کارکنان در برابر تغییر

یکی از چالش‌های مهم در فرآیند تغییرات سازمانی، مقاومت کارکنان است. این مقاومت معمولاً ناشی از ترس از ناشناخته‌ها، از دست دادن موقعیت، افزایش فشار کاری یا بی‌اعتمادی به رهبری سازمان است. برای مدیریت مؤثر این مقاومت، مدیران باید با دیدی انسانی، راهبردی و مشارکتی عمل کنند.

اولین گام، شفاف‌سازی اهداف تغییر است. کارکنان باید بدانند چرا تغییر ضروری است، چه نتایجی به دنبال دارد و چگونه بر کار و آینده شغلی آن‌ها تأثیر می‌گذارد. برقراری ارتباط شفاف و مستمر، نقش مهمی در کاهش ابهام و ایجاد اعتماد دارد.

دوم، مشارکت دادن کارکنان در فرآیند تغییر می‌تواند حس مالکیت ایجاد کرده و انگیزه‌ی همکاری را افزایش دهد. وقتی افراد احساس کنند بخشی از تصمیم‌گیری هستند، احتمال مقاومت‌شان کاهش می‌یابد.

سوم، آموزش و توانمندسازی کارکنان نقش کلیدی دارد. اگر تغییر نیازمند مهارت‌های جدید باشد، سازمان باید با آموزش‌های هدفمند، زمینه سازگاری را فراهم کند.

چهارم، گوش دادن فعال به نگرانی‌ها و انتقادات کارکنان می‌تواند به شناسایی موانع پنهان کمک کند. مدیران باید با رویکردی همدلانه به دغدغه‌ها پاسخ دهند و راهکار ارائه دهند.

در نهایت، الگوسازی توسط رهبران سازمان بسیار اثرگذار است. اگر مدیران خود با تغییر همراه شوند، این پیام را به کل سازمان منتقل می‌کنند که تغییر، یک فرصت برای رشد است نه تهدید.

تغییر موفق، حاصل مدیریت هوشمندانه مقاومت‌هاست.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 رفتارهای حرفه‌ای یک مدیر موفق

مدیریت تنها به دستور دادن و برنامه‌ریزی خلاصه نمی‌شود. یک مدیر حرفه‌ای باید الگوی رفتاری برای تیم خود باشد. رفتارهای حرفه‌ای نه‌تنها اعتبار مدیر را بالا می‌برند، بلکه باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و همکاری بهتر در تیم می‌شوند. در ادامه، چند ویژگی کلیدی از رفتارهای حرفه‌ای یک مدیر را مرور می‌کنیم:

۱. احترام متقابل:
مدیر حرفه‌ای به اعضای تیم خود احترام می‌گذارد، نظرات آن‌ها را می‌شنود و به تفاوت‌های فردی توجه می‌کند. او هرگز از جایگاه خود برای تحقیر یا بی‌ارزش جلوه دادن دیگران استفاده نمی‌کند.

۲. شفافیت در ارتباطات:
بیان شفاف انتظارات، اهداف و بازخوردها، از جمله رفتارهای حرفه‌ای مهم است. مدیران باید با صداقت و وضوح صحبت کنند و از ابهام‌گویی پرهیز کنند. این کار به کاهش سوء‌تفاهم و افزایش بهره‌وری کمک می‌کند.

۳. پاسخ‌گویی و مسئولیت‌پذیری:
مدیر حرفه‌ای، مسئولیت تصمیمات و نتایج کار را می‌پذیرد. اگر اشتباهی رخ دهد، به‌جای فرافکنی، آن را می‌پذیرد و برای اصلاح آن تلاش می‌کند. چنین رفتاری اعتماد تیم را جلب می‌کند.

۴. حمایت از رشد دیگران:
مدیران حرفه‌ای رشد فردی و حرفه‌ای اعضای تیم را در اولویت قرار می‌دهند. آن‌ها فرصت یادگیری، بازخورد سازنده و فضا برای اشتباه و تجربه فراهم می‌کنند.

۵. حفظ تعادل بین جدیت و انعطاف‌پذیری:
مدیر باید در رسیدن به اهداف جدی باشد، اما در مسیر کار انعطاف‌پذیر و شنوا باشد. توانایی سازگار شدن با شرایط و درک شرایط خاص اعضای تیم، نشانه بلوغ حرفه‌ای است.

۶. اخلاق‌مداری و انصاف:
تصمیم‌گیری منصفانه و بر پایه اصول اخلاقی، از مهم‌ترین رفتارهای حرفه‌ای است. مدیر نباید اجازه دهد منافع شخصی، روابط دوستانه یا تعصبات فردی بر تصمیماتش تأثیر بگذارد.

در نهایت، مدیر حرفه‌ای بودن یعنی پذیرفتن این واقعیت که تأثیر شما بر دیگران، بسیار فراتر از کلمات شماست. رفتارهای شما الگویی برای تیم خواهد بود. پس هر روز تلاش کنید نسخه بهتری از یک رهبر حرفه‌ای باشید.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 مدیر الهام‌‏‌بخش کیست؟

مدیر الهام‌بخش کسی است که نه‌تنها وظایف مدیریتی خود را انجام می‌دهد، بلکه با رفتار، نگرش و تعامل سازنده‌اش، در دل تیم انگیزه، امید و حس رشد ایجاد می‌کند. آدام گالینسکی، استاد رهبری در دانشگاه کلمبیا و نویسنده کتاب «الهام‌بخش باش»، بر اساس پژوهش‌هایش به این نتیجه رسیده که مدیران الهام‌بخش سه ویژگی کلیدی دارند: آینده‌نگر هستند، الگو محسوب می‌شوند و نقش راهنما را ایفا می‌کنند.

۱. آینده‌نگری:
آینده‌نگری اولین ویژگی مهم یک رهبر الهام‌بخش است. این ویژگی به توانایی مدیر در ترسیم چشم‌اندازی روشن، خوش‌بینانه و معنادار از آینده اشاره دارد. مدیر آینده‌نگر می‌تواند تصویری مثبت از مسیر پیش‌رو ترسیم کرده و آن را به زبانی ساده و قابل فهم برای همه بیان کند. اما صرفاً داشتن دیدگاه کافی نیست؛ چنین رهبری باید این دیدگاه را بارها تکرار کند تا در ذهن کارکنان نهادینه شود. تکرار هدفمند باعث می‌شود تیم با مسیر سازمان هم‌سو شود و انگیزه بیشتری برای مشارکت پیدا کند. آینده‌نگری، نیاز انسان به داشتن معنا و هدف در زندگی کاری را پاسخ می‌دهد.

۲. الگو بودن:
ویژگی دوم، الگو بودن است. مدیران الهام‌بخش معمولا آرام، شجاع، باثبات و حمایت‌گر هستند. آن‌ها در لحظات بحرانی سردرگم نمی‌شوند و استرس خود را کنترل می‌کنند، چون می‌دانند رفتارشان به شدت روی تیم تأثیر می‌گذارد. آن‌ها در عین جدیت، شور و اشتیاق واقعی نسبت به کار دارند و این اشتیاق در رفتار، گفتار و حالاتشان پیداست. چنین مدیرانی فقط حرف نمی‌زنند، بلکه به گفته‌هایشان عمل می‌کنند. این ثبات رفتاری باعث ایجاد اعتماد در تیم می‌شود. به همین دلیل، کارکنان راحت‌تر با آن‌ها ارتباط برقرار کرده و در شرایط سخت، با اعتماد بیشتری از آن‌ها پیروی می‌کنند. الگو بودن، به نیاز افراد به امنیت، ثبات و الهام پاسخ می‌دهد.

۳. راهنما بودن:
مدیر الهام‌بخش نقش راهنما را نیز ایفا می‌کند؛ یعنی به تیم خود اعتماد دارد، مسئولیت می‌دهد و از خرده‌مدیریت (micromanagement) پرهیز می‌کند. او تلاش می‌کند فضای رشد و یادگیری را برای اعضای تیم فراهم کند و آن‌ها را تشویق می‌کند که از منطقه امن خود خارج شوند، اما در مسیر همراه‌شان باقی می‌ماند تا اگر زمین خوردند، دوباره برخیزند. یکی از مهم‌ترین جنبه‌های راهنما بودن، توانایی همدلی و درک نیازهای متغیر اعضای تیم در زمان‌های مختلف است. چنین مدیری خوب گوش می‌دهد، نه فقط با گوش، بلکه با دل؛ و پیش از پاسخ دادن، با دقت منظور افراد را درک می‌کند. راهنما بودن، حس تعلق، احترام و ارزشمندی را در افراد تقویت می‌کند.

در نهایت، الهام‌بخش بودن یک استعداد ذاتی نیست؛ بلکه مهارتی است که با شناخت، تمرین و پرورش قابل یادگیری است. مدیرانی که این سه ویژگی را در خود تقویت کنند، می‌توانند تأثیر عمیقی بر تیم و سازمان بگذارند؛ تا حدی که کارکنان حاضرند به دنبال آن‌ها به سازمان‌های دیگر نیز بروند، چون باور دارند در کنار چنین رهبرانی بهتر رشد خواهند کرد.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱  لینکداین 
📷  اینستاگرام
📞  واتساپ
📱  فروم مدیران
✈️  تلگرام
🔺🔺🔺

🤩  چگونه رابطه‌مان را با یک مدیر ناسازگار بهبود دهیم؟
✍️ نویسنده: Karla L. Miller

یک کارمند باتجربه که سابقه ارتقا در شرکتش دارد، پس از تغییر مدیر دچار تنش در رابطه کاری شده است. او مدتی سرپرستی تیم را برعهده داشته تا اینکه مدیر جدیدی استخدام شده—فردی خوش‌برخورد اما ناسازگار در سبک کاری. با گذر زمان، اختلاف‌ها بین آن‌ها بالا گرفته، طوری که مدیر جدید بدون شفاف‌سازی انتظارات، کارمند را تهدید به حذف از فرصت‌ها کرده و مسئولیت ترمیم رابطه را به طور کامل بر عهده او گذاشته است.

کارمند احساس می‌کند مدیرش با فرهنگ سازمانی کنار نیامده و مدام ابراز نارضایتی می‌کند. در نبود یک سازوکار داخلی برای حل اختلافات، او به سراغ ابزارهای ارزیابی رفتاری رفته و حتی پیشنهاد داده مدیرش هم از این روش استفاده کند، اما مطمئن نیست این پیشنهاد جدی گرفته شود. این وضعیت باعث استرس و ناامیدی او شده است.

پاسخ مشاور این است:
تو آدم دلسوزی هستی و می‌خواهی رابطه را درست کنی، اما گاهی لازم است واقعیت را بپذیری. وقتی مدیرت نه علاقه‌ای به تغییر دارد، نه مسئولیت رفتار خود را می‌پذیرد، نمی‌توان انتظار داشت که رابطه بهبود یابد. کسی که برای "اعتمادسازی" کاری نمی‌کند و حتی انتظاراتش را بیان نمی‌کند، نمی‌خواهد این تنش را حل کند.

🔸 دو راه پیش‌رو داری:
۱. فرض را بر این بگذار که این رابطه هرگز صمیمی نخواهد شد. تلاش کن نتایج کارت با انتظارات او هماهنگ باشد، در عین حفظ احترام، حرفه‌ای و دیپلماتیک رفتار کن و روابط حمایتی خودت را با همکاران هم‌فکر حفظ کن.
۲. تجربه مدیریتی و اعتبارت را با خودت به تیم یا سازمانی ببر که قدردان آن باشد.

نکته مهم: ابزارهای ارزیابی رفتاری می‌توانند مفید باشند، اما تنها برای کسانی که به آن‌ها باور دارند.

📌 گاهی ماندن در یک رابطه کاری ناسالم، به قیمت سلامت روان تمام می‌شود. قدرت تشخیص زمان رفتن، نشانه بلوغ حرفه‌ای است.

منبع: واشنگتن‌پست

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱  لینکداین 
📷  اینستاگرام
📞  واتساپ
📱  فروم مدیران
✈️  تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 نسل Z: رشد مهم‌تر از ماندگاری

در گذشته، وفاداری به یک شرکت برای مدت طولانی، نشانه‌ای از تعهد و اعتبار حرفه‌ای محسوب می‌شد. اما نسل جدید – نسل Z – نگاه متفاوتی دارد. برای آن‌ها، یادگیری، رشد و تجربه‌های متنوع ارزشمندتر از ماندن طولانی‌مدت در یک موقعیت شغلی است.

🔄 تغییر نگاه به «ماندن در شغل»

نسل Z (متولدین ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲) در دنیایی رشد کرده‌اند که سرعت، تنوع و دسترسی سریع به اطلاعات حرف اول را می‌زند. برای آن‌ها، «یک سال» ماندن در یک شرکت ممکن است طولانی تلقی شود. آن‌ها به‌جای تعهد بلندمدت، ترجیح می‌دهند از هر فرصت کاری، نهایت یادگیری و رشد را کسب کنند و در صورت نبود فرصت تازه، به‌راحتی به مسیر بعدی بروند.

🌱 انگیزه‌های شغلی نسل Z

🔸یادگیری مداوم و سریع
🔸کار در محیط‌های منعطف و خلاق
🔸پروژه‌های متنوع و چالش‌برانگیز
🔸بازخورد منظم و هدف‌گذاری شفاف
🔸معنا و هدف در کار، فراتر از سود مالی

نسل Z تنبل نیست؛ بلکه سریع‌العمل، هدف‌محور و مشتاق یادگیری است. آن‌ها در محیط‌هایی که امکان رشد، انعطاف و معنا در آن باشد، می‌درخشند.

💡 چه چیزی برای نگه داشتن نسل Z موثر است؟

۱. فرهنگ سازمانی نوآورانه
فرهنگ، برای نسل Z اهمیت زیادی دارد. سازمان‌هایی با فضای خلاقانه، سلسله‌مراتب کمتر، و رهبرانی که نقش مربی را دارند، بیشتر می‌توانند این نسل را جذب و حفظ کنند.

۲. تعهد اجتماعی و مسئولیت‌پذیری
نسل Z به سازمان‌هایی جذب می‌شود که ارزش‌های انسانی، محیط‌زیست و مسئولیت‌پذیری اجتماعی را جدی می‌گیرند. آن‌ها فقط به حقوق و مزایا نگاه نمی‌کنند؛ اهداف و باورهای شرکت برایشان مهم است.

۳. انعطاف‌پذیری در سبک کار
برای نسل Z، زمان و مکان کار چندان مهم نیست. آن‌ها خروجی‌محور هستند. ارائه گزینه‌های کاری ترکیبی، دورکاری و فضای انعطاف‌پذیر باعث انگیزه بیشتر می‌شود.

ترویج رفاه و تعادل زندگی و کار
نسل جدید به جای فداکاری بی‌وقفه برای شغل، به تعادل، شادی و سلامت ذهنی اهمیت می‌دهد. کارفرمایان می‌توانند با ارائه برنامه‌هایی برای توسعه فردی، ورزش، ذهن‌آگاهی و تفریح، انگیزه‌ای پایدار ایجاد کنند.

#️⃣ همراه شدن با تغییر، نه مقاومت در برابر آن

رهبران سازمان نباید در تلاش برای «تغییر دادن» نسل Z باشند. این نسل در حال تعریف دوباره محیط‌های کاری است. به جای مقابله با این موج، بهتر است آن را هدایت کنیم. با شناخت انگیزه‌ها، نیازها و ارزش‌های نسل Z، می‌توان محیطی ساخت که هم آن‌ها را رشد دهد و هم سازمان را پیش ببرد.

برخی از آن‌ها می‌مانند، برخی می‌روند – و این کاملاً طبیعی است.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ۵ راهکار عملی برای شبکه‌سازی مؤثر در مدیریت کسب‌وکار

در دنیای امروز، موفقیت تنها به مهارت‌های فنی و تجربه محدود نمی‌شود؛ شبکه‌سازی حرفه‌ای یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که مدیران و صاحبان کسب‌وکار باید به آن مسلط باشند. ارتباطات قوی می‌تواند در زمان مناسب، مسیر شغلی یا تجاری شما را به‌کلی متحول کند.

در ادامه ۵ راهکار عملی برای تقویت مهارت شبکه‌سازی در مدیریت کسب‌وکار را با شما به اشتراک می‌گذاریم:

۱. با نیت کمک وارد شوید، نه با هدف سود شخصی
شبکه‌سازی واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که ارتباطات شما بر پایه ارزش‌آفرینی برای دیگران باشد، نه صرفاً گرفتن امتیاز برای خودتان. وقتی افراد ببینند که شما بدون چشم‌داشت به آنها کمک می‌کنید، در زمان نیاز با تمام توان پشتیبان شما خواهند بود.

۲. در رویدادها و انجمن‌های تخصصی فعال باشید
کنفرانس‌ها، کارگاه‌ها، انجمن‌های صنعتی و حتی گروه‌های آنلاین تخصصی فرصت‌های طلایی برای شناخت افراد جدید هستند. سعی کنید فقط شنونده نباشید؛ مشارکت کنید، سوال بپرسید و تجربه خود را به اشتراک بگذارید. این تعاملات به‌مرور شما را در ذهن دیگران ماندگار می‌کند.

۳. ارتباطات خود را مدیریت کنید
شبکه‌سازی یک بار برای همیشه نیست. باید ارتباطات را زنده نگه دارید. به‌طور دوره‌ای پیام بدهید، موفقیت‌های مخاطبین را تبریک بگویید، محتوای مفید برایشان ارسال کنید. یک پیام ساده ولی به‌موقع می‌تواند یک رابطه سرد را دوباره گرم کند.

۴. شنونده خوبی باشید
مدیران اغلب عادت دارند بیشتر صحبت کنند، اما در شبکه‌سازی، شنیدن مهم‌تر از گفتن است. وقتی با دقت به نیازها، دغدغه‌ها و اهداف دیگران گوش می‌دهید، می‌توانید پیشنهادات دقیق‌تری ارائه دهید و اعتماد واقعی بسازید.

۵. از شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای غافل نشوید
پلتفرم‌هایی مثل لینکدین، توییتر (برای فعالان حرفه‌ای) و حتی تلگرام، ابزارهای قدرتمندی برای شبکه‌سازی هدفمند هستند. با افراد مرتبط در حوزه کاری خود ارتباط بگیرید، محتوا منتشر کنید و در گفت‌وگوهای تخصصی شرکت کنید.


شبکه‌سازی نه یک رفتار نمایشی، بلکه یک مهارت انسانی و مدیریتی است. در دنیای پررقابت امروز، آنچه شما را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی ساخت و نگهداری ارتباطات مؤثر است. این مهارت را جدی بگیرید و هر روز تمرینش کنید.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 چالش آزادی بیان در کسب‌وکارها
📝 برگرفته از کتاب «زمین مرتفع» نوشته‌ی آلیسون تیلور
📚 ترجمه: مهدی نیکوئی

در دنیای امروز، کسب‌وکارها پیوسته از کارکنان می‌خواهند که نظراتشان را بیان کنند، چون به درستی می‌دانند این کار مزایای زیادی دارد؛ از شناسایی به‌موقع مشکلات تا افزایش نوآوری. اما چیزی که اغلب نادیده گرفته می‌شود، این است که «اظهار نظر» شجاعت می‌خواهد و این شجاعت به راحتی در محیط‌های کاری خشک و سلسله‌مراتبی شکل نمی‌گیرد.

در بیشتر سازمان‌ها، سازوکار مشخصی برای بیان انتقادات و پیشنهادها وجود ندارد؛ و حتی اگر وجود داشته باشد، اعتماد به آن کم است. نتیجه؟ افراد ترجیح می‌دهند سکوت کنند، یا در نهایت حرف‌های خود را بی‌نام و در سکوت مطرح ‌کنند. این یعنی ما همچنان از آزادی بیان واقعی در سازمان‌ها فاصله زیادی داریم.

بیشتر مدیران نمی‌دانند که آزادی بیان، فقط یک شعار یا ابزار روابط عمومی نیست؛ بلکه یک مزیت رقابتی واقعی است. سازمانی که دیدگاه‌های متنوع را بشنود و از تضارب آرا نترسد، می‌تواند چالش‌ها را زودتر شناسایی کرده و خلاق‌تر عمل کند.

اما وقتی این فضا وجود ندارد، حرف‌ها از کانال رسمی منتقل نمی‌شود؛ بلکه به رسانه‌های اجتماعی و پلتفرم‌های عمومی می‌رود؛ جایی که دیگر نه می‌توان بحران را کنترل کرد و نه اعتماد را بازسازی کرد. سکوت داخل سازمان، سر و صدای بیرون را بلندتر می‌کند.

این پدیده را می‌توان در سه سطح دید:

سطح ایده‌آل: جایی که کارکنان با امنیت روانی دیدگاه‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند و نوآوری رشد می‌کند.

سطح حداقلی: وجود ابزارهایی مثل صندوق پیشنهادات که بیشتر برای کاهش ریسک‌های قانونی طراحی شده‌اند، نه برای تقویت فرهنگ گفتگو.

سطح بحرانی: افشاگری عمومی در رسانه‌ها به‌دلیل بی‌اعتمادی کامل به فضای درون‌سازمانی.

آنچه امروز کسب‌وکارها را تهدید می‌کند، نه فقط فساد یا تبعیض، بلکه بی‌تفاوتی به مسئولیت‌های اجتماعی و زیست‌محیطی است؛ چیزی که اغلب در دل کارکنان نارضایتی عمیقی ایجاد می‌کند و مستقیماً به اعتراض و افشاگری ختم می‌شود.

✅ راه‌حل؟ شفافیت، گوش دادن واقعی، توضیح تصمیمات، و ایجاد محیطی امن برای گفتگو. وقتی کارکنان احساس کنند که دیدگاه‌شان شنیده و درک می‌شود، نه‌تنها انگیزه بیشتری می‌گیرند، بلکه به ارزش‌های شرکت هم وفادارتر می‌شوند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱  لینکداین 
📷  اینستاگرام
📞  واتساپ
📱  فروم مدیران
✈️  تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 زمان مناسب برای تغییر مسیر شغلی
✍️ ترجمه: کامران اکبری | منبع: Forbes

کار، بخش مهمی از زندگی ماست و اگر با علایق و اهدافمان هم‌راستا باشد، می‌تواند منبع معنا و رضایت باشد. اما زمانی که احساس می‌کنیم مسیر فعلی شغلی‌مان دیگر با خواسته‌هایمان هماهنگ نیست، باید با دقت و واقع‌بینی به فکر تغییر باشیم.

📌 دهه سوم زندگی (۳۰ تا ۴۰ سالگی) یکی از مناسب‌ترین زمان‌ها برای بازنگری مسیر شغلی است. در این دوره، معمولاً افراد تجربه کافی از دنیای کار، شناخت بهتر از مهارت‌ها، ترجیحات، فرهنگ‌های سازمانی و ارزش‌های زندگی شخصی پیدا کرده‌اند. این خودآگاهی می‌تواند نقطه شروعی برای تصمیم‌گیری آگاهانه باشد.

🔎 چه زمانی باید به تغییر مسیر شغلی فکر کرد؟

🔸زمانی که از محتوای شغلی فعلی لذت نمی‌برید یا علاقه‌تان به حوزه‌ای دیگر است.

🔸زمانی که سبک زندگی دلخواه‌تان با شغل فعلی هم‌راستا نیست.

🔸 زمانی که امکان رشد، ارتقا و افزایش درآمد در موقعیت فعلی محدود یا مسدود شده است.

⚖️ با این حال، باید تفاوت بین "تغییر شغل" و "تغییر مسیر شغلی" را بشناسیم. اگر تنها از محیط یا افراد محل کار ناراضی هستید، شاید یک تغییر شغل کافی باشد. اما اگر تصمیم دارید حوزه کاری‌تان را به‌کلی عوض کنید (مثلاً از آموزش به بازاریابی)، این تغییر نیازمند برنامه‌ریزی، آموزش و سازگاری عمیق‌تر است.

📌 مراحل کلیدی برای تغییر مسیر شغلی موفق:

📌 تحقیق درباره مسیرهای جدید: با افراد فعال در حوزه هدف گفت‌وگو کنید، شرح مشاغل را بخوانید و فضای آن شغل را بشناسید.

📌 بررسی بازار کار: پتانسیل استخدام، میزان تقاضا و آینده‌ شغلی در حوزه جدید را ارزیابی کنید.

📌 برنامه‌ریزی مالی: برای دوره بیکاری یا کاهش درآمد احتمالی آماده باشید.

📌 توسعه شبکه ارتباطی: با افراد مرتبط در صنعت مورد علاقه‌تان ارتباط بگیرید.

📌 یادگیری مهارت‌های جدید: اگر نیاز به مدرک، گواهینامه یا آموزش خاصی دارید، برنامه‌ریزی و اقدام کنید.

📌 بازنویسی رزومه: رزومه‌تان را بر اساس مهارت‌های قابل‌انتقال و حوزه جدید بازطراحی کنید.

📌 اقدام هدفمند: از طریق ارتباطات یا اپلیکیشن‌های شغلی معتبر وارد عمل شوید.

💡 در نهایت، اگر هنوز درباره انتخاب مسیر جدید مطمئن نیستید، می‌توانید با کارآموزی، پروژه‌های پاره‌وقت یا همکاری‌های موقت، مسیر جدید را آزموده و با ریسک کمتر تصمیم‌گیری کنید.

📍تغییر مسیر شغلی تصمیمی مهم و گاه دشوار است، اما با آمادگی ذهنی، واقع‌بینی و برنامه‌ریزی می‌تواند نقطه آغازی برای رضایت، رشد و موفقیت شغلی پایدار باشد.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱  لینکداین 
📷  اینستاگرام
📞  واتساپ
📱  فروم مدیران
✈️  تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 ۶ نکته کاربردی برای مدیریت کارکنانی که عملکرد ضعیف دارند

عملکرد ضعیف کارکنان می‌تواند عملکرد سازمان را تضعیف کند. بنابراین باید بدانید که چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارکنان می‌شود و چگونه می‌توانید کارکنان با عملکرد ضعیف را مدیریت کنید و بهره‌‌‌وری آنها را افزایش دهید. رهبران سازمانی باید بتوانند کارکنان مشکل‌‌‌دار را تشخیص دهند و به دلایل ریشه‌‌‌‌‌‌ای آن رسیدگی کنند. انجام مراحل زیر، به مدیران در این امر کمک می‌کند:

🔴 تشخیص دهید که مشکلی وجود دارد

نسبت به رفتاری که ممکن است نشان‌دهنده مشکلات عملکردی باشد، آگاهی لازم را داشته باشید. به محض اینکه متوجه شدید یک نیروی کار عملکرد ضعیفی دارد، اقدامات لازم را انجام دهید. با مستندسازی مثال‌های خاص از اینکه کار آنها چگونه دچار آسیب شده و انتظارات را برآورده نمی‌‌‌کند، شروع کنید. سپس وقت آن است که به فرد مراجعه کنید و یک جلسه خصوصی و انفرادی برای رسیدگی به وضعیت او ترتیب دهید.

🟠 در جلسه سوالاتی بپرسید تا مشخص شود که چه چیزی باعث کم‌کاری شده است

برای پی بردن به دلایل واقعی، باید لحن مناسبی برای جلسه تعیین کنید و سوالات درستی بپرسید. جلسه انفرادی باید در مکانی برگزار شود که بدون مزاحمت و حواس‌‌‌پرتی باشد. بدون گرفتن موضع اتهامی، جلسه را با توصیف نمونه‌‌‌های خاصی از عملکرد ضعیف فرد و نحوه تاثیر آن بر سایر اعضای تیم و شرکت شروع کنید. سپس می‌توانید به سراغ کشف این موضوع بروید که چه چیزی در عملکرد ضعیف کارکنان نقش دارد و شما به عنوان مدیر یا شرکت چگونه ممکن است در این وضعیت نقش داشته باشید.

🟢 انتظارات شغلی را بازگو کنید

کارکنان را در مورد تمام وظایف مربوطه و استانداردهایی که آنها باید انجام دهند آموزش دهید تا آنجا که جایی برای تفسیر اشتباه وجود نداشته باشد. به طور کلی، مشخص کردن دقیق آنچه باید در کار انجام شود به فرد کمک می‌کند بر آنچه که باید برای آن تلاش کند تمرکز کند.

🟣 با کمک هم یک برنامه عملیاتی را توسعه دهید.

هنگامی که شما و نیرویتان در مورد مسائل و علل عملکرد ضعیف صحبت کردید، می‌توانید یک برنامه عملیاتی را با هم برای رسیدن به یک راه‌حل برنامه‌‌‌ریزی کنید. می‌توانید برای رفع مشکل پیشنهادهایی ارائه دهید و او را تشویق کنید تا توصیه‌‌‌های خود را ارائه دهد. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، می‌توانید پیشنهاد دهید که برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرند.

⚫️از بررسی و پیگیری منظم اطمینان پیدا کنید.

جلسات روزانه یا هفتگی را طوری برنامه‌‌‌ریزی کنید که پیشرفت کارکنان در برنامه کاری را تحت نظر داشته باشید. این بررسی‌‌‌ها نیروی کار را پاسخگو نگه می‌‌‌دارند و این فرصت را به شما می‌دهند تا آموزش و حمایت‌‌‌های لازم را دنبال کنید. همچنین به فرد نشان می‌‌‌دهید که واقعا می‌‌‌خواهید به بهبود او کمک کنید. وقتی عملکردش به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تبریک بگویید و در مورد اینکه چگونه می‌تواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.

🟣 اگر عملکرد بهتر نشد تصمیم بگیرید

فردی که کم‌‌‌کاری می‌کند، به طور مستقیم بر روحیه تیم و محیط کار تاثیر می‌‌‌گذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف ادامه یابد، سایر اعضای سخت‌کوش تیم ممکن است دلسرد شوند. اگر عملکرد شغلی فرد پس از صرف زمان معقول در برنامه اقدام، هیچ‌گونه علائم پیشرفتی را نشان نمی‌‌‌دهد، باید گزینه‌‌‌های دیگری را در نظر بگیرید؛ مثل انتقال فرد به یک موقعیت کاری دیگر یا خاتمه همکاری.
 
📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 #تکه_کتاب

ذهن‌آگاهی، با وجود فوایدش، محدودیت‌هایی هم دارد. ذهن آگاه ما تنها می‌تواند مقدار محدودی از اطلاعات را به‌صورت همزمان پردازش کند، در حالی که ذهن ناخودآگاه توانایی بسیار بیشتری در تحلیل اطلاعات دارد. حتی عمل ساده‌ای مانند خواندن، هزاران فرآیند را درگیر می‌کند که اغلب آن‌ها خارج از آگاهی ما هستند. اگر می‌خواستیم همه‌ی این فعالیت‌ها را آگاهانه کنترل کنیم، کارایی‌مان به شدت کاهش می‌یافت.

به همین دلیل، ذهن‌آگاهی زیاد می‌تواند روند انجام کارها را کند کند. ذهن شما درگیر تجزیه‌وتحلیل مداوم اطلاعات می‌شود و باعث می‌شود هر کار کوچکی با دقت و وسواس انجام گیرد. اگرچه ذهن‌آگاهی در برخی فعالیت‌ها مفید است، اما همیشه بهترین راهکار نیست—به‌ویژه در زمینه‌های خلاقیت و تصمیم‌گیری سریع.

در مقابل، «ذهن‌نا‌آگاهی» یا رها کردن آگاهی مداوم، دو مزیت عمده دارد: تقویت تصمیم‌گیری شهودی و ایجاد فضای بیشتر برای خلاقیت. در یک مطالعه، روانشناسان زمانی که به جای تمرکز، با جدول کلمات متقاطع حواس‌شان پرت شد، پنج برابر ارزیابی‌های دقیق‌تری انجام دادند—زیرا ذهن ناخودآگاهشان بهتر عمل کرده بود.

حتماً برایتان پیش آمده که ساعتی روی یک مشکل کار کرده‌اید و ناگهان هنگام دوش گرفتن، راه‌حل به ذهنتان رسیده است. این همان قدرت ناخودآگاه است که ترکیب‌هایی از اطلاعات می‌سازد که ذهن آگاه قادر به ساخت آن‌ها نیست.

نتیجه‌گیری: گاهی لازم است تحلیل و آگاهی بیش از حد را کنار بگذاریم و اجازه دهیم ذهن ناخودآگاه، مسیر را پیدا کند. همان‌طور که یودا می‌گوید: «سعی نکن؛ فقط انجام بده.»

📚 از کتاب جنبه‌ی مثبتِ نیمه‌ی تاریک شما؛ اثر‌ تاد کشدان و رابرت بیسواس-داینر

📚 کتابخوان مدیریت را به‌ دوستان خود معرفی کنید 👇
🤩 @businesskindle

🤩 نقش‌های میان‌فردی مدیران در سازمان

یکی از مهم‌ترین ابعاد نقش مدیران در هر سازمان، نقش‌های میان‌فردی (Interpersonal Roles) است. این نقش‌ها مستقیماً به تعامل مدیر با افراد دیگر – اعم از کارکنان، مدیران دیگر و نمایندگان بیرونی – مربوط می‌شود. هنری مینتزبرگ، نظریه‌پرداز برجسته مدیریت، نقش‌های میان‌فردی مدیران را در سه دسته اصلی طبقه‌بندی کرده است:

۱. نقش نمادین (Figurehead):
مدیران در این نقش نماینده رسمی سازمان هستند. آن‌ها در مراسم‌ها، جلسات تشریفاتی، امضای اسناد رسمی و تعاملات رسمی شرکت می‌کنند. این نقش بیشتر جنبه نمایشی دارد اما برای اعتبار و انسجام سازمان ضروری است.

۲. نقش رهبری (Leader):
در این نقش، مدیر مسئول هدایت، انگیزش، توسعه و ارزیابی عملکرد کارکنان است. نحوه رفتار مدیر در این نقش تأثیر زیادی بر روحیه و بهره‌وری کارکنان دارد. مدیران مؤثر با ایجاد ارتباط انسانی قوی، محیطی انگیزشی و پشتیبان خلق می‌کنند که باعث رشد فردی و تیمی می‌شود.

۳. نقش ارتباط‌گیرنده (Liaison):
مدیر به‌عنوان پل ارتباطی بین واحدهای داخلی سازمان و نیز بین سازمان و محیط بیرونی عمل می‌کند. این نقش نیازمند مهارت بالا در شبکه‌سازی، تعامل سازنده و تسهیل جریان اطلاعات است. مدیر موفق باید بتواند ارتباطات خود را فراتر از ساختار رسمی گسترش دهد و از این طریق منابع، اطلاعات و حمایت‌های لازم را جذب کند.

چرا این نقش‌ها اهمیت دارند؟
در دنیای پیچیده امروز، تنها داشتن مهارت‌های فنی برای مدیریت کافی نیست. مدیران باید از نظر ارتباطی نیز توانمند باشند تا بتوانند بین اهداف سازمان و نیازهای انسانی تعادل برقرار کنند. در واقع، بسیاری از چالش‌های سازمانی نه به دلیل ضعف در برنامه‌ریزی، بلکه به علت ضعف در تعاملات میان‌فردی و ارتباطات انسانی رخ می‌دهند.

جمع‌بندی:
نقش‌های میان‌فردی مدیران پایه‌ای برای موفقیت سازمان هستند. مدیری که بتواند هم نماینده‌ای معتبر، هم رهبری الهام‌بخش و هم پل ارتباطی مؤثر باشد، می‌تواند محیطی سالم، همدلانه و پرانرژی برای تحقق اهداف سازمانی ایجاد کند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 مدیر همدل کیست؟

در دنیای مدیریت امروز، مهارت‌های فنی و دانشی دیگر به‌تنهایی کافی نیستند. آنچه سازمان‌ها را متمایز می‌کند، مدیرانی هستند که توانایی همدلی دارند؛ یعنی می‌توانند احساسات، نیازها و نگرانی‌های دیگران را درک کنند و در تصمیم‌گیری‌ها آن‌ها را لحاظ نمایند.

مدیر همدل کسی است که به جای صدور دستورات خشک و بی‌انعطاف، گوش شنوا دارد؛ کسی که پیش از آنکه پاسخ دهد، تلاش می‌کند واقعاً بفهمد. او به کارکنان نه‌فقط به‌عنوان ابزار اجرا، بلکه به‌عنوان انسان‌هایی با دغدغه‌ها و آرزوهای شخصی نگاه می‌کند. این سبک رهبری باعث ایجاد اعتماد، انگیزه و مشارکت فعال در تیم می‌شود.

همدلی به معنای ضعف در تصمیم‌گیری نیست؛ بلکه یعنی تصمیمات را با درک عمیق‌تری از شرایط انسانی و سازمانی اتخاذ کنیم. چنین مدیری در بحران‌ها پشتیبان تیم است و در موفقیت‌ها، همراه و قدردان.

در نهایت، مدیر همدل کسی است که سازمانش را به جایگاه‌های بالاتری می‌برد، چون ابتدا انسان‌ها را رشد می‌دهد، سپس نتایج را بهبود می‌بخشد.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺

🤩 استقلال رای مدیر

استقلال رای یک مدیر به معنای داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری برای مسائل مربوط به محیط کار است. یک مدیر با برخورداری از این حق، می‌تواند به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به تجربه و دانش خود، تصمیماتی را در مورد پروژه‌ها، سیاست‌های کاری، استخدام و سایر مسائل اتخاذ کند.

استقلال رای یک مدیر می‌تواند به دلیل برخی از دلایلی مورد نیاز باشد. به عنوان مثال، یک مدیر ممکن است بخواهد تصمیماتی را برای حفظ و توسعه کسب و کار خود اتخاذ کند که این تصمیمات با نظرات و توصیه‌های سایر اعضای تیمش مغایرت دارد. در این صورت، استقلال رای او اجازه می‌دهد تا با توجه به مزایا و معایب هر گزینه، تصمیم صحیح را اتخاذ کند.

استقلال رای مدیر همچنین بهبود کیفیت تصمیمات او می‌تواند منجر شود، زیرا مدیر با داشتن حق انتخاب و تصمیم گیری می‌تواند بهترین تصمیم را برای کسب و کار خود اتخاذ کند. این همچنین به منظور پیشرفت و توسعه سازمان اهمیت دارد، زیرا این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند تا با توجه به اهداف و رویکردهای خود، مسیر را برای رسیدن به اهداف تعیین کنند.

به طور کلی، استقلال رای یک مدیر به او اجازه می‌دهد که برای پیشرفت و توسعه سازمان بهترین تصمیمات را اتخاذ کند و به عنوان یک فرد مستقل و با توجه به دانش و تجربه خود، به دستاوردهای بیشتری دست یابد.

👁‍🗨 آیا استقلال رای مدیر همیشه نتایج مثبت دارد؟

استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت و منفی داشته باشد. به عنوان مثال، استقلال رای مدیر می‌تواند به او اجازه دهد تا با توجه به دانش و تجربه خود، تصمیمات بهتری را برای سازمان خود اتخاذ کند،. اما در مواقعی هم ممکن است استقلال رای مدیر باعث تصمیمات نادرست یا بدیلی شود که منجر به ضرر برای سازمان شود.

همچنین، استقلال رای مدیر می‌تواند باعث بروز بحران‌های سازمانی شود. اگر مدیری با استقلال رای بالا در سازمانی کار کند که اعضای تیم از این رای ناراحت باشند، این می‌تواند منجر به بحران‌های داخلی شود و باعث افت اعتماد کارکنان به مدیریت و سازمان شود.

به طور کلی، استقلال رای مدیر می‌تواند نتایج مثبت یا منفی داشته باشد، بسته به شرایط و موقعیت. برای جلوگیری از بروز نتایج منفی، مهم است که مدیران با استفاده از تجربه و دانش خود، با دقت و اهمیت مناسب تصمیمات خود را اتخاذ کنند و با اعضای تیم خود در ارتباط باشند تا درک بهتری از نیازها و نگرانی‌های همدیگر داشته باشند.

📺گردآوری و تنظیم: آکادمی مدیریت
🔺🔺🔺
🤩 آکادمی مدیریت را دنبال کنید در 👇
📱 لینکداین
📷 اینستاگرام
📞 واتساپ
📱 فروم مدیران
✈️ تلگرام
🔺🔺🔺